Ci siamo. Il Consiglio dei ministri si prepara a varare il decreto che recepisce la direttiva europea 2023/970 sulla trasparenza salariale. Il termine imposto da Bruxelles è il 7 giugno 2026. Il testo arriva dopo mesi di confronto tecnico e politico e interviene su un terreno che in Italia resta opaco: la costruzione degli stipendi, la distribuzione dei premi, le progressioni di carriera. La cornice è quella della parità retributiva tra uomini e donne per lavori di pari valore, principio scritto da decenni nei trattati europei e ancora distante dalla realtà dei redditi.
I dati elaborati da Istat e Inps mostrano che il divario retributivo esplode quando si osservano i redditi annui complessivi e le carriere. Nei comparti manifatturieri la distanza supera il 20 per cento, nel commercio arriva al 23,7, nelle attività finanziarie oltrepassa il 32. Una forbice che resiste anche a parità di ruolo e anzianità e che trova terreno fertile nella segretezza salariale, nella discrezionalità dei superminimi e nella parte variabile delle retribuzioni. Il decreto prova a intervenire su questi meccanismi spostando l’asse dalla repressione ex post alla prevenzione strutturale.
Dalla selezione al rapporto di lavoro: come cambia la trasparenza in busta paga
La prima frattura riguarda il reclutamento. Le offerte di lavoro dovranno indicare la retribuzione prevista o almeno la fascia salariale. Ai candidati non potrà essere chiesto lo storico retributivo. La logica è chiara: impedire che disuguaglianze accumulate nel tempo continuino a trasferirsi da un impiego all’altro. La direttiva europea impone anche un linguaggio neutro negli annunci e criteri di determinazione della paga fondati su parametri oggettivi.
Durante il rapporto di lavoro, il decreto riconosce a lavoratrici e lavoratori un diritto di accesso alle informazioni senza precedenti nel sistema italiano. Su richiesta scritta, il datore di lavoro dovrà fornire entro due mesi i livelli retributivi medi della categoria di appartenenza, disaggregati per genere. I dati restano aggregati, ma sufficienti a rendere visibile lo scostamento. Cade anche il divieto informale di parlare di stipendio: le clausole di riservatezza diventano inefficaci quando ostacolano la trasparenza retributiva.
Report, soglia del 5 per cento e responsabilità delle imprese
Il cuore del decreto sta negli obblighi di rendicontazione. Le imprese con più di 250 dipendenti dovranno pubblicare ogni anno un report completo sul divario retributivo di genere. Per quelle tra 150 e 249 dipendenti la cadenza sarà triennale, mentre gli obblighi per le realtà sotto i 100 addetti scatteranno più avanti, con forme semplificate. Se dal report emerge un divario superiore al 5 per cento privo di giustificazioni oggettive, l’azienda è tenuta ad avviare una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali e a definire un piano correttivo con tempi certi.
Il sistema sanzionatorio accompagna il meccanismo di trasparenza. Le multe per l’omissione degli obblighi informativi possono arrivare a diverse migliaia di euro, con importi parametrati alla dimensione aziendale. Nei casi più gravi è prevista la sospensione temporanea di incentivi e agevolazioni pubbliche. Il passaggio più delicato riguarda l’inversione dell’onere della prova: quando l’azienda non rispetta gli obblighi di trasparenza, spetta al datore di lavoro dimostrare in giudizio l’assenza di discriminazioni.
Sul piano politico il decreto è il risultato di una mediazione complessa. Il Ministero del Lavoro ha convocato 43 sigle tra sindacati e associazioni datoriali. La contrattazione collettiva viene indicata come perno per definire cosa sia un lavoro di pari valore e per governare la parte variabile dei salari. Restano aperti ancora i nodi delle piccole imprese, della tutela della privacy nei contesti con organici ridotti e delle capacità di controllo dell’Ispettorato del lavoro.
La trasparenza salariale entra così nel mercato del lavoro italiano come obbligo giuridico e test politico. Ma non è tutto così facile: la sua efficacia dipenderà dall’attuazione concreta, dalle risorse di vigilanza e dalla volontà di rendere visibili criteri che per anni sono rimasti chiusi nelle buste paga. E su questo in molti nutrono dei dubbi.
